Partiendo de un posicionamiento puramente transaccional, orientado a funciones como la administración de personal o las relaciones laborales, las direcciones de RRHH han sabido reorientarse en los últimos años hacia un rol de partner estratégico del negocio, enfocado, entre otros objetivos, a desarrollar el talento, potenciar los valores corporativos o favorecer la gestión del cambio organizativo, según muestra el estudio “Odisea 2017, Gestionando Personas en Tiempos de Cambio”, elaborado por la consultora de recursos humanos People Excellence en colaboración con la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD).
Pero la clave de jugar un rol proactivo no pasa sólo por las propias capacidades de la dirección de RRHH o por el momento en el que se encuentra la organización, sino que, como señala Gonzalo Valdés, partner de People Excellence, es necesario que éstas “cuenten con el total apoyo y sensibilización por parte de la alta dirección a la hora de participar en decisiones, proyectos e iniciativas estratégicas”. Y sin embargo, según este estudio, sólo el 57,4% de los directores de Recursos Humanos encuestados afirma contar con el apoyo explícito de la alta dirección.
No obstante, también es cierto que la investigación, que ha encuestado a 294 profesionales de Recursos Humanos de toda España, además de incluir 50 entrevistas en profundidad a expertos y profesionales del área, revela que el 84,5% de los consultados afirma que su dirección de RRHH se encuentra representada directamente en el Comité de Dirección de su organización, y el 63,6% asegura que su área desempeña un papel proactivo en la definición y puesta en marcha de la estrategia.
En cualquier caso, los directores de RRHH reconocen su participación activa en la toma de decisiones relevantes. Así, en los últimos años, con la gran cantidad de cambios y reorganizaciones que se han realizado, “la adaptación y gestión de personas ha pasado a ser una variable estratégica para la consecución de los nuevos retos de negocio”. En este sentido, el impulso de cambios culturales, la potenciación de nuevas capacidades o el apoyo en la reorganización y reestructuración de departamentos son, según los expertos consultados, las principales líneas de trabajo estratégicas en las que las direcciones de RRHH han colaborado de forma activa en estos últimos tres años.
El estudio incide en que, entre las competencias básicas que ha de jugar la función de RRHH desde un posicionamiento estratégico, destacan ser: promotor del cambio; innovador en prácticas y procesos; experto conocedor del negocio o potenciador de capacidades. Y señala también que la gestión del cambio y el conocimiento del negocio se presentan como las capacidades y conocimientos claves a desarrollar por las direcciones de RRHH para poder hacer frente a las exigencias de este nuevo rol de partner estratégico. Pero no sólo se trata de un tema cultural, pues RRHH ha de impulsar comportamientos que permitan a las personas ser capaces de convivir en la ambigüedad de las organizaciones, trabajar de forma innovadora y hacer frente a los imprevistos del negocio. Esto es, gestionar el cambio como un hábito. En este sentido, como señala Gianluca Balocco, partner de People Excellence, “la clave para la transformación de la función de RRHH pasa por demostrar al resto de áreas que entendemos a la perfección el negocio, la estructura y los procesos de la organización”. Y los encuestados han identificado el entendimiento del negocio (con un 26,5 % de las respuestas totales), como el principal aspecto en el que han de evolucionar las direcciones de RRHH.
Imagen cortesía de jesadaphorn / FreeDigitalPhotos.net
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