Desde el comienzo de la crisis, el número de parados en nuestro país casi se ha triplicado, pasando de los escasos 2 millones de personas sin trabajo con que finalizó 2007 a los más de 5,5 que contabilizamos en la actualidad.
Tener trabajo, hoy en día, es un lujo. De eso, no cabe duda. Son muchos los directivos que, día a día, les recuerdan a sus empleados lo difícil que está el mercado y la suerte que tienen de disponer de un puesto de empleo y, de que, al menos, no se les baje el sueldo. Pero este “chantaje emocional” puede llevar a que muchos de aquellos empleados que son pilares en la productividad en la empresa se transformen en lo que se ha venido a llamar “el empleado zombie”, es decir, aquel trabajador que está presente en su puesto de trabajo, pero ausente emocionalmente.
La cuestión es que tener un empleado “zombie” puede acarrear graves problemas a corto y medio plazo, pues su motivación y productividad se verán seriamente mermadas. Y es que este tipo de empleados no se siente realizado profesionalmente ni valorado en la empresa, por lo que, pronto, disminuirá su atención en su labor, lo que provocará serios daños en sus resultados.
Ante ello, lo principal es cambiar el discurso. El mensaje de que hay muchas personas sin trabajo y que simplemente tienes que estar motivado por tenerlo, no tiene un efecto positivo, tal y como se piensa, sino todo lo contrario. El empleado puede llegar a considerar que no proporciona valor a la empresa, sino que es sólo la empresa la que da al empleado valor. Y esto trae consigo graves prejuicios para la empresa, pues dispone de un empleado que, aunque presente físicamente, tiene sus miras y objetivos en otro lugar. “Agarrarse a la silla” no siempre significa más productividad.
El segundo paso sería detectar al empleado “zombie”. Puede no destacar por una actitud anómala a primera vista, pero en el fondo, su merma de compromiso y creatividad se trasluce. Para detectarlo, lo ideal es analizar su actitud, considerar si hay algo que haya cambiado en el desempeño de su trabajo en un pasado cercano y acercarse a él; y, sobre todo, escuchar sus necesidades.
Una vez detectado, es momento de pasar a la acción y establecer un modelo de intervención “lidercoach” que consiga generar compromiso e identificación con los objetivos de la empresa. En estos casos es primordial crear nuevos métodos que incidan en el conocimiento de las motivaciones y aptitudes del trabajador. Se trata de poner en marcha programas de coaching que fomenten el desarrollo profesional.
Por Ángeles de la Flor, Coach y Socia Directora de Aflora
Imagen cortesía de Ambro/ FreeDigitalPhotos.net
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