Por Noelia de Lucas, Directora Comercial de Hays, Multinacional británica especializada en selección de profesionales cualificados.
La globalización, el cambio hacia una economía del conocimiento y el ritmo acelerado de las innovaciones tecnológicas están transformando radicalmente la forma de operar de las empresas. Un nuevo escenario en el que cada vez es más relevante la capacidad de los profesionales para aprender y responder a las necesidades cambiantes de las empresas y del mercado.
De ahí que, del mismo modo que evolucionan las necesidades de las empresas y los negocios, también cambian los perfiles de los candidatos ideales para ellas. Y en esa línea, la evaluación de las aptitudes es un componente cada vez más importante en los procesos de selección. Además de formación, experiencia y habilidades, las empresas buscan profesionales flexibles y dinámicos, capaces de adaptarse rápidamente a los cambios y de ofrecer resultados en poco tiempo. Candidatos con mentalidad global, dispuestos a viajar, proactivos, innovadores y con altas dotes comunicativas.
Es verdad que los enfoques de evaluación y selección de personal también están cambiando, y la educación y experiencia profesional siguen siendo relevantes, pero ya no son los únicos factores que valoran los empresarios para decidir la idoneidad de un candidato para el puesto. Así, poco a poco, la “aptitud para aprender” va desplazando en importancia a la “experiencia” en los procesos de selección, y de hecho, es probable que el próximo “caballo de batalla” en la lucha por el talento sea el aprendizaje de aptitudes.
Cualquier proceso de evaluación analiza el comportamiento de un individuo y sus logros en el pasado como indicador de los logros que pueden alcanzar en el futuro. Sin embargo, en un entorno de negocio donde continuamente surgen nuevos perfiles y se requieren nuevas aptitudes, la experiencia previa no garantiza el éxito en el futuro.
Lo cierto es que la evaluación de aptitudes tiene un largo historial en el departamento de recursos humanos y selección de personal. Los tests ocupacionales permiten comprobar si los candidatos encajan en los puestos tradicionales existentes y si cumplen las aptitudes requeridas para ellos, pero no valoran la aptitud para cargos futuros. 
Por ello, aunque los tests tienen un papel importante, habrá que adaptar su uso cuando lo que se busque sean las aptitudes para el aprendizaje.
En cualquier caso, más allá del desarrollo de nuevos tests que permitan evaluar la aptitud de aprendizaje, la selección debe ir acompañada de un compromiso de la empresa con el aprendizaje de sus empleados, a los que debe ofrecer oportunidades laborales que faciliten su desarrollo. De no ser así, estos candidatos, motivados por su deseo de adaptarse y evolucionar, podrían acabar abandonando el puesto al ser muy codiciados por los competidores.
Además, las estrategias de selección en busca de la aptitud para el aprendizaje tendrán que evolucionar de manera incremental en la mayoría de los negocios y probablemente empiecen por los puestos existentes. Dado que los negocios se adaptan a las demandas cambiantes del mercado laboral, se irán poniendo de manifiesto qué partes de la organización necesitarán candidatos con una mayor afinidad para adquirir nuevas aptitudes, y cuáles permanecen sin apenas cambios.
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