La fuerza del “Appreciative Inquiry”

El “Appreciative Inquiry” (A.I.) responde de verdad al sueño de cualquier alto directivo en la época actual: poner en marcha en un plazo inferior a cuatro meses los cambios necesarios para que el proyecto de empresa esté encarrilado y siga adelante con éxito, ya se trate de fusionar equipos, incrementar esfuerzos, movilizar a diferentes departamentos.

Se trata de una metodología de desarrollo y cambio organizacional que consiste, ante los objetivos de la alta dirección, en “ignorar” las disfunciones o problemas identificados como factores limitantes para buscar, identificar y compartir los factores de éxito del equipo, o del departamento, o de la empresa, o de la institución en cuestión, dependiendo del ámbito del cambio esperado.

A.I. es innovador en el sentido que todos fuimos educados a lo largo de los 20 últimos años centrándonos en lo negativo, tratando de resolver “un problema” y generando así nuevos problemas. Porque, cuando se busca solucionar un problema en un diagnóstico, por la simple relación causa-efecto, es seguro que vamos a encontrar una cantidad de nuevos problemas… y vamos engordar la problemática. Y eso sin estar tan seguro luego de poder solucionarlos todos sin presionar al equipo. Así se genera la desmotivación del conjunto del equipo (a veces, incluyendo a los propios altos directivos) y logramos justo lo contrario de lo que buscamos.

Para los clientes que lo han probado, el A.I tiene algo casi mágico; a ese nivel llegan a sorprender los resultados. El “truco” consiste enque, ante un problema, en lugar de buscar la causa, es mejor buscar todo lo que se hace bien alrededor de este problema, para generalizarlo y así hacer desparecer el problema.

Y la clave de su éxito está en que se trata de un proceso muy participativo. De hecho, una de las ventajas más llamativas del “Appreciative Inquiry” es la posibilidad que ofrece de lograr una alta y voluntaria implicación de “toda la cadena” que compone la empresa hacia el cambio en poco tiempo. Eso porque la A.I. reúne en una reflexión común a la dirección con todos los empleados implicados en el cambio target (hasta los últimos que están lejos de la sede si es necesario, ya se trate de una plantilla de 10 personas como de 1.000). Así, las orientaciones decididas por los altos directivos se comprenden con mayor profundidad gracias a que se explican al principio de cualquier intervención y a que tratan de ser coherentes con las aspiraciones de los empleados.

Fundamentos del A.I:

1. Una mayoría de disfunciones están rodeadas de cosas que funcionan bien. Sólo hay que saber identificarlas y, sobre todo, darlas a conocer para motivar a la plantilla, para generalizarlas o aplicarlas a las nuevas problemáticas a las que la empresa tiene que enfrentarse.
2. La realidad depende directamente de los temas sobre los cuales ponemos el enfoque y sobre la manera de poner este enfoque.
3. A lo largo de un proyecto de cambio, la alta dirección de la empresa tiene que vigilar las palabras que usa para expresar su voluntad de cambio, y sus críticas: el lenguaje define nuestra realidad. De nada sirve afirmar que se confía y apoya a un equipo si luego pasan sus días hablando del (bajo) nivel del equipo.
4. El coaching ha demostrado que el simple hecho de hacer preguntas influye en el resultado, pero lo que se dice poco es que funciona solamente cuando se hacen “las buenas preguntas”. En el acompañamiento al cambio, preguntar bien es un arte.
5. La gente confía más en su futuro (desconocido) si se lleva elementos del presente (conocido). Con el “Appreciative Inquiry” no hay ruptura, el cambio se hace con la acción, es totalmente indoloro.
6. Si nos llevamos elementos del presente al futuro, mejor que sean los positivos.

En definitiva, el A.I es un método nuevo e innovador situado entre el coaching colectivo,  la gestión del cambio y el empowerment, o apoderamiento, que se refiere al aumento de la fortaleza espiritual, política, social o económica de los individuos y de un colectivo (generalmente, involucra el desarrollo en el beneficiario de una confianza en sus propias capacidades.

No obstante, al contrario de lo que se espera habitualmente por parte de las empresas, el proceso debe estar gestionado por consultores que intervienen poco para dar consejos o ejercer cualquier influencia sobre las elecciones que hacer.

Por Eric Kircher, Director General de Lead Your Maket, multinacional consultora experta en optimización de la eficacia comercial

Imagen cortesía de Sheelamohan/ FreeDigitalPhotos.net

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