¿Contratar al más preparado o al más talentoso?

Por Marta Díaz Barrera, Directora de Talentoscopio, firma especializada en gestión, fomento y transmisión de valor del talento.

Cada año se gradúan en España más de 220.000 estudiantes universitarios y, sorprendentemente, sigue existiendo una gran brecha entre las expectativas de las empresas y lo que los jóvenes con perfiles de primer empleo ofrecen, tras finalizar sus estudios. Así, tenemos en nuestro país generaciones muy bien preparadas, con mucha pasión y con un enorme talento para trabajar en muchos sectores, pero que, sin embargo, no ocurre lo mismo en el entorno tecnológico: la cantidad de vacantes en IT (superando los 900.000 puestos de trabajo en el 2020, según estimaciones de la Comisión Europea) nos muestra que no lo están tanto a la hora de adaptarse a las exigencias de un mercado laboral en continuo cambio.

Lo cierto es que, en pleno siglo XXI, la enorme cantidad y variedad de talento no es suficiente para los nuevos modelos organizativos que están creando empleo. Y a esto se suma que una decisión incorrecta a la hora de contratar la persona equivocada puede ser fatal para el crecimiento y futuro del proyecto. Porque no hay que olvidar que un gran número de empresas y seleccionadores siguen basando sus decisiones de contratación únicamente en el curriculum de los candidatos, y esto puede convertirse en un grave error en el corto y medio plazo. El expediente académico y los títulos no nos indican forzosamente que sean los criterios más adecuados ni los únicos para la fase en la que se encuentre la empresa o para el tipo de proyecto en el que esté inmersa.

Talento versus títulos, o viceversa, siempre han formado parte de los temas centrales de los debates. Pero no es necesario elegir entre uno u otro, en la medida en que los dos juegan un papel importante: el perfil online que incluye los títulos y las competencias duras es una herramienta que abre puertas para tener una cita con la empresa, y las diferentes entrevistas serán las que determinen las competencias, actitud y encaje del candidato con el puesto vacante.

No obstante, la búsqueda incesante del nivel exacto de conocimientos teóricos que deben tener los candidatos están dejando de lado desafortunadamente una cuestión más que primordial a la hora de enamorar a clientes, usuarios e inversores: la actitud.

En esa línea, para mirar al futuro, hay que dedicar un cierto tiempo a revisar fallos pasados y reservar un tiempo todavía mayor para pensar en acciones, definirlas y ponerlas en marcha. Y la actitud de la mano del talento (las competencias blandas) son las que tendrán impacto en el negocio y en la actividad diaria. Teniendo claro esto, podremos definir mejores perfiles, redactar funciones y conocer las habilidades que realmente necesitamos incorporar a nuestro equipo.

Toda empresa, y máxime las startups, que están en constante modo de prueba hasta dar con su modelo de negocio, deben tener una visión global y la mente siempre puesta en la etapa en la que se encuentran y en la meta que quieren alcanzar. Esto implica poner en marcha su talento para anticiparse a la hora de contratar y de valorar potenciales. Por lo que, en muchas ocasiones, debemos contar con personas que quizá no sean las más preparadas, pero sí las que se ajustan a las tendencias y al ritmo que marca el mercado.

Cuando trabajamos en el “I Estudio sobre el Talento en Startups”, nos dimos cuenta de que solo la mitad de los CEO (52%) de startups pensaban que tenían capacidad suficiente para valorar el talento de su equipo y de los candidatos potenciales. La cuestión no es sólo qué ocurre con la otra mitad de los CEO encuestados, sino cuáles son las competencias que echan en falta en su equipo o en candidatos que se presentan al proceso de selección. Los parámetros más mencionados fueron la flexibilidad, mayor involucración en el proyecto y conseguir ganar de nuevo la motivación del equipo pasado un tiempo. Curiosamente cuestiones que precisamente no se miden con un curriculum clásico.

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