Claves para atraer y retener talento en el actual entorno cambiante (*)

Por Rodrigo Martín, Presidente de la filial española de Randstad, multinacional de servicios de recursos humanos.

Ahora que el entorno laboral comienza a recuperarse, debemos evitar la crisis del talento, ya que el éxito de las organizaciones depende exclusivamente del talento. Es la fuente de todas las ventajas competitivas.

En cualquier caso, para detectar dónde se encuentra este talento y cómo atraerlo y retenerlo, se debe tener en cuenta el entorno cambiante en el que se sitúan las empresas y así es preciso analizar dos factores determinantes.

El primero es de tipo cuantitativo, dado que el talento a medio plazo va a ser escaso debido principalmente a las variables demográficas y a la globalización del mercado. En el primer caso, hace referencia a los bajos índices de natalidad y al envejecimiento de la población activa, mientras que el mercado global nos lleva a que compitamos por el talento disponible contra otras empresas que hasta hace poco no entraban en escena.

El segundo factor es cualitativo, y se refiere a la falta de vínculos afectivos entre empleados y organizaciones, lo que impide, en muchas ocasiones, marcar la diferencia en la prestación del servicio a los clientes.

Pero a medida que la incertidumbre desaparece y la confianza se restablece, aquellos talentos que se sienten “secuestrados” en su organización van a querer liberarse. Por ello, de cara a retener este talento disponible en las empresas y a atraer también nuevo talento es necesario construir políticas de “employee engagement” y “employer branding”.

Este último se centra en la detección y atracción de talento que suponga un factor diferencial respecto a la competencia. Por su parte, el “employee engagement” está relacionado principalmente con retener ese talento, no perderlo, pero sin llegar a “secuestrarlo”. Y para conseguir este objetivo, son imprescindibles las seis siguientes prácticas:

1. Compartir la estrategia empresarial con los trabajadores.

2. Explicar la utilidad individual de cada empleado en el proceso global, sobre todo en las empresas de mayor tamaño.

3. Realizar ajustes “lógicos” en cuanto a reestructuraciones de plantilla o reducción de costes empresariales.

4. Explicar bien los ajustes y los motivos que los provocan a todos los empleados de la empresa.

5. Liderar con el ejemplo. No puedes optar por una política de transparencia si no estás dispuesto a someterte a ella.

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