Los managers se ausentan de la empresa menos que el resto de trabajadores por motivos de trabajo. De hecho, según revela el “9º Barómetro Europeo del Absentismo y Compromiso de los trabajadores”, reciente investigación llevada a cabo por la consultora de “business performance” Ayming, solo el 26% de aquellos, frente al 55% del total de empleados, reconocen ausentarse del trabajo alegando sobre todo razones personales como la salud propia o de los familiares,y en menor medida por razones laborales.
El estudio, basado en entrevistas a entre abril y mayo a 2.843 managers y 755 directores de Recursos Humanos, además de a managers (mandos intermedios) y trabajadores en los principales 8 países occidentales de la Unión Europea (entre ellos, España), también muestra un mayor compromiso entre los managers, pues nada menos que el 71% de ellos manifiestan estar realmente comprometidos con el futuro de su empresa, mientras que en el conjunto de trabajadores ese compromiso se limita a solo el 48% (57% en España). 
Y al respecto, en el Reino Unido el salario sigue siendo la principal motivación laboral (34%), frente al resto de Europa, donde la causa principal es el contenido del trabajo.
Eso sí, el documento también destaca el hecho de que el desarrollo y nivel de participación de los managers está fuertemente correlacionado con la capacidad económica e innovadora de su empresa. Así, en los casos en los que la empresa atraviesa dificultades económicas, están menos satisfechos y comprometidos, aunque es verdad que esta correlación no es la misma en el Reino Unido, donde la relación con el trabajo es más distante, ni en Portugal, donde el compromiso de los managers parece elevado, independientemente del contexto económico de la empresa. Pero desde luego si los managers perciben que su empresa tiene capacidad de innovación, su motivación es significativamente superior (89%).
Por otra parte, asimismo pone de manifiesto, además, que los managers dicen ser más felices en el trabajo que el conjunto de la plantilla: 86% frente a 74% (88% frente a 67% en el caso particular de España). En esa línea, los factores que inciden en la felicidad del colectivo de mandos son, entre otros, una mayor autonomía, la posibilidad de tomar decisiones, un mayor acceso a la información y una flexibilidad que en otros colectivos es más limitada o inexistente.
De esta manera, no es de extrañar que el informe muestre que casi todos los mandos (90%) confiesen que sí recomendarían su empresa a personas de su círculo de confianza (en España alcanza al 94% y al 93% en Portugal), un porcentaje superior al promedio de los empleados que se consideran felices y comprometidos (79%).
En cualquier caso, centrado en el compromiso de los managers europeos con su empresa, en la prevención del absentismo y en la mejora de localidad del trabajo y las estrategias, este nuevo barómetro de Ayming destaca igualmente que, si bien los mandos intermedios han adquirido un importante papel dentro de la empresa como impulsores del compromiso de los empleados con el trabajo, siendo su rol clave, el compromiso es una responsabilidad global que ha de implicar a todos los colectivos de una compañía, desde la Dirección General hasta los puestos base. La concienciación en cascada sobre ello mediante prácticas organizacionales fomenta la coordinación y el trabajo en equipo, mejorando la satisfacción en el trabajo y la disminución del absentismo.
Y sobre esa base, el documento revela que existen prácticas organizacionales que fomentan la coordinación y el trabajo en equipo: favorecer la participación de los empleados, lo que incrementa su nivel de compromiso (el 94% de las empresas que lo puso en práctica ha experimentado un aumento en su nivel de compromiso); establecer una comunicación bidireccional de mayor transparencia, basada en la colaboración y donde cada idea o aportación es respetada y valorada, lo cual transmite confianza, etc. (en el 83% de las empresas que lo hicieron aumentó el nivel de compromiso); dar a los trabajadores la oportunidad de tomar decisiones dentro de su trabajo y poder desarrollar sus propias iniciativas dentro de la compañía, ya que ello transmite confianza, genera bienestar y crea fidelidad hacia la empresa (el 97% de las empresas que lo hicieron aumentó el nivel de compromiso); mantener coherencia interna y externa entre lo que se dice y se hace por parte de la Dirección, dado que eso es un aspecto con alto impacto en la credibilidad de los responsables de personas (el 90% de las empresas que lo hicieron aumentó el nivel de compromiso de los mandos intermedios), al margen de que el nivel de implicación de los trabajadores en la empresa aumentó en el 37% de los casos cuando los managers son apoyados por sus superiores, frente al 5% cuando no lo están; y favorecer y respetar la autonomía e iniciativa propia de los managers, pues un 38% de las empresas que han adoptado esta política ha experimentado un incremento de la implicación de los empleados.
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