Por Crown World Mobility (CWM), Multinacional china especializada en reubicación corporativa y soluciones de movilidad laboral.
Las asignaciones internacionales son una de las rutas más rápidas para la construcción de una fuente de talento internacional dentro de una compañía. No obstante, las mismas resultan costosas, y un regreso anticipado del empleado, un desempeño comprometido o el abandono posterior a la repatriación muestran que la empresa no ha conseguido el retorno de la inversión (ROI) dedicada a ello.
Lo cierto es que las empresas invierten de dos a ocho veces más en el salario anual del empleado en una asignación internacional. De ahí que invertir en el apoyo a los empleados y sus familias a lo largo de todo el proceso tiene mucho sentido. Hay que tener en cuenta que la incapacidad del profesional 
y de su familia para ajustarse es constantemente clasificada por las empresas como uno de los principales desafíos en las expatriaciones internacionales de los empleados.
En esa línea, los siguientes consejos van a ayudar sin duda a que los equipos de Recursos Humanos sepan cómo apoyar la adaptación de los trabajadores a una nueva ubicación y a su cultura, maximizando además el retorno de la inversión para la compañía.
- 1. Selección. Asegurarse de tener a la persona correcta en el lugar y momento adecuado
¿Se dispone de procesos de preparación o evaluación del asignado? Para muchas compañías, el único criterio para enviar a un empleado a una asignación internacional son sus habilidades técnicas y su voluntad de querer ir, prestando poca atención a si se trata de la mejor opción. Sin embargo, algunas medidas como introducir un cuestionario de auto-evaluación para sus empleados y su familia acerca de su estilo de vida y lo que necesitan para recrearlo o mantenerlo en el país de acogida (por ejemplo, las responsabilidades financieras, familiares ancianos o enfermos o las necesidades de sus hijos) puede ayudar a su elección. Además, es recomendable poner especial interés en el impacto en la carrera de la pareja, que cada vez es una consideración más importante para las familias.
- 2. Funciones y responsabilidades. El éxito de la asignación es una responsabilidad compartida
No todas las asignaciones son iguales y, como resultado, las políticas y el apoyo al asignado necesitan reflejar estas diferencias. Además, es importante que el empleado y su familia se sientan comprometidos en el proceso de preparación y con el éxito de la asignación. Para ello, compartir la responsabilidad entre la organización y el empleado puede ser tan simple como ponerse de acuerdo sobre los objetivos por adelantado, o como que el empleado acepte ciertas contribuciones financieras o el ajuste de estilo de vida a cambio de la aventura. Así, aclarar con recursos humanos el papel del elegido en la post asignación para la planificación de su carrera es esencial para obtener ROI. Y eso sí, vale la pena abordar estas discusiones desde el principio.
- 3. Preparación de los asignados para el choque cultural.
El choque cultural es otro problema que puede afectar a los expatriados y puede ocurrir como resultado de cualquier cambio significativo, por ejemplo, perderse en su camino al trabajo o no ser capaz de activar algunos de los servicios en su nuevo hogar. Los síntomas pueden ser físicos o emocionales y, ya bien sea el empleado o su familia, tendrá un impacto en la productividad del empleado. En ese sentido, unas de las soluciones para evitar este problema son los programas de entrenamiento intercultural, aunque el mejor consejo es tomarse tiempo al inicio de una nueva asignación para adaptarse a la nueva cultura y estilo de vida.
- 4. No olvidar a la familia
Para los empleados, una asignación es una oportunidad en su carrera y una aventura internacional. Por lo general, el empleado lo tiene más fácil a su llegada al nuevo destino, ya que empieza de inmediato su nuevo trabajo y se va a la oficina cada mañana, donde tiene gente con la que interactuar. Para la familia, sin embargo, es más difícil, por lo que disponer de servicios de apoyo para ayudar a las parejas y a los niños a crear su propia vida es fundamental para adaptarse más fácilmente. Al respecto, es recomendable prestar especial atención a los programas de apoyo a la pareja. No hay que olvidar que en esta era de familias con dos carreras y con dos fuentes de ingresos, la búsqueda de una forma en que la pareja pueda identificar maneras de desarrollar nuevas habilidades, aunque no sea un empleo remunerado, será positivo en el camino a una estancia exitosa en la nueva ubicación.
- 5. Repatriación. Tener un plan para un regreso exitoso
En la mayoría de los casos, los asignados son sus profesionales más cualificados, y es importante que existan planes tanto profesionales como personales, pues suele ser frecuente una alta tasa de deserción en el regreso de los expatriados (tres veces más alta que la media de la empresa). Porque lo cierto es que el empleado muchas veces regresa a la misma función de antes de su asignación; y esto conduce a menudo a la desmotivación y a una sensación de que todas sus nuevas habilidades internacionales están siendo desperdiciadas. Pero aprovechar la inversión significa en realidad retener a un empleado productivo durante la duración de la asignación y mucho tiempo después. De lo contrario, esa inversión habrá supuesto un campo de entrenamiento internacional para sus competidores.
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