Oficios manuales cualificados, comerciales e ingenieros, profesionales más difíciles de encontrar por las empresas españolas

Si bien solo el 3% de los directivos españoles asegura tener dificultades para encontrar el talento necesario para sus empresas, algo que sí sufren como media el 36% de los dirigentes de todo el mundo, los oficios manuales cualificados, los comerciales y los ingenieros son los perfiles laborales con mayor dificultad para encontrarse actualmente en nuestro país, según revela la novena edición del “Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento”, investigación que ha consultado a cerca de 37.500 directivos de 42 países diferentes.

El informe de esta multinacional de servicios de recursos humanos pone de manifiesto que, al margen de los tres colectivos ya citados, también entre los más demandados y con menor facilidad para ser ocupados en España están los perfiles tecnológicos, a los que siguen en relevancia los de operarios cualificados, los profesionales del área jurídica en todos sus ámbitos, los diseñadores, personal doméstico y de limpieza, los investigadores y los jefes de proyectos IT, completando así el “Top 10” de los más complicados de encontrar.

En lo que respecta a fuera de nuestras fronteras, a nivel global, lo cierto es que los oficios manuales cualificados se sitúan también en la primera posición del ranking de escasez de talento, si bien los segundos en la lista internacional vuelven a ser por tercer año consecutivo los ingenieros y, tras ellos, el personal técnico cualificado.

En cuanto a la dificultad para ocupar puestos vacantes en las empresas, España (3%) se coloca como segundo país donde menos directivos la sufren, pues solo Irlanda (2%) nos supera, en tanto que el tercero en cuestión es Irlanda, ya con un 5%, y el cuarto Sudáfrica (8%). Por el contrario, la mayor dificultad en la búsqueda de talento tiene lugar en Japón, pues nada menos que el 81% de los dirigentes nipones dicen tener este problema. Les siguen, aunque ya con un 67% y un 64%, respectivamente, Perú e India. Y luego vienen Argentina, Brasil y Turquía (los tres con un 63% de directivos que sí tienen esa barrera), Nueva Zelanda (59%), Panamá (58%), Colombia (57%), Hong Kong (56%), Costa Rica (51%), Israel (49%), etc.  En Alemania y en Estados Unidos tienen este problema el 40% de los directivos; en Italia, el 34%; en Suecia y Suiza, el 33%; en , el 24%; en Francia, el 21%; en Reino Unido, el 12%…

La cuestión es que esto tiene unas graves consecuencias para la marcha de las compañías, hasta el punto de que el 54% de los directivos que sufren la escasez de talento admite que esto tiene un impacto de grado medio o alto sobre las actividades del negocio, por lo que el talento se ha convertido en uno de las claves principales para alcanzar los objetivos empresariales. Las razones más habituales por las que los directivos confirman problemas para encontrar talento son la falta de habilidades técnicas o “hard skills” (35%), la escasez de candidatos disponibles (31%) y la falta de experiencia de los candidatos (25%).

Pese a todo, el 22% de los directivos encuestados revela no estar llevando a cabo ninguna estrategia para desarrollar el talento en sus organizaciones. Y entre aquellas empresas que sí actúan para sobreponerse a esta falta de talento, prefieren en gran medida adoptar nuevas prácticas de gestión de talento (47%), como por ejemplo proporcionar formación adicional a los trabajadores, empleando procesos de selección innovadores y redefiniendo los criterios de cualificación en las entrevistas, entre otros. Mientras, para el 25% de los entrevistados, la solución radica en buscar fuentes alternativas de talento, centrándose por ejemplo en el colectivo joven, buscando candidatos más allá del ámbito regional e incluso fuera del país donde se sitúa el negocio. Igualmente, otra de las estrategias más comunes es contratar a profesionales que no cuentan actualmente con las habilidades técnicas necesarias, pero sí con el potencial suficiente para aprenderlas. Y por otra parte, el 23% de los entrevistados está llevando a cabo modificaciones para adoptar nuevos modelos de trabajo alternativos, como prestar atención a la reserva de talento de sus negocios o redefiniendo sus procedimientos de trabajo.

Imagen cortesía de khunaspix / FreeDigitalPhotos.net

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