Derechos y obligaciones en la inclusión laboral de personas con discapacidad

Por DAS Seguros, Compañía aseguradora especializada en defensa jurídica.

En España, y según los últimos datos reconocidos por el IMSERSO (Instituto de Mayores y Servicios Sociales), existen casi 3 millones de personas que «presentan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales, previsiblemente permanentes que, al interactuar con diversas barreras, pueden impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los demás». Esta es la definición que establece el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de Derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, para definir a este colectivo.

Lo cierto es que las dificultades que encuentran estas personas hacen necesario un marco legal especialmente diseñado para facilitar la inclusión laboral de las personas con discapacidad; un derecho incluido en el artículo 49 de la Constitución Española, que debe potenciar la igualdad de oportunidades para todas las personas.

En este contexto, y en base a la normativa vigente, destacamos los más relevantes puntos que recogen respuestas a las principales dudas que pueden existir en el ámbito de la inclusión laboral de personas discapacitadas.

Cómo aplicar el derecho a la integración laboral de las personas con discapacidad

Los tipos de empleo disponibles para las personas con discapacidad son tres: el empleo ordinario en empresas y administraciones públicas que pueden disponer de sistemas de apoyo, el empleo protegido en centros especiales constituidos por trabajadores con discapacidades y el empleo autónomo.

• En cuanto al primero, en el Real Decreto 870/2007 se define el empleo con apoyo como «el conjunto de acciones de orientación y acompañamiento individualizado en el puesto de trabajo, prestadas por preparadores laborales especializados, que tienen por objeto facilitar la adaptación social y laboral de trabajadores con discapacidad con especiales dificultades de inserción laboral en empresas del mercado ordinario de trabajo en condiciones similares al resto de los trabajadores que desempeñan puestos equivalentes”
• Con relación al segundo tipo, según el artículo 42 de la Ley 13/1982, de 7 de abril, «de integración social de los minusválidos, los Centros Especiales de Empleo son aquellos cuyo objetivo principal sea el de realizar un trabajo productivo, participando regularmente en las operaciones del mercado, y teniendo como finalidad el asegurar un empleo remunerado y la prestación de servicios de ajuste personal y social que requieran sus trabajadores minusválidos, a la vez que sea un medio de integración del mayor número de minusválidos al régimen de trabajo normal. La totalidad de la plantilla de los Centros Especiales de Empleo estará constituida por trabajadores minusválidos, sin perjuicio de las plazas en plantilla del personal no minusválido, imprescindible para el desarrollo de su actividad”.
• Finalmente, las posibles ayudas disponibles para aquellas personas con discapacidad que se decidan por el autoempleo dependen del Departamento de Empleo de cada comunidad autónoma.

Por otra parte, hay que tener en cuenta que las empresas cuyo personal supere los 50 empleados deben incluir en su plantilla un mínimo de un 2% de personas con discapacidad. De manera alternativa, las compañías que no cumplan este requisito deberán aplicar otras medidas, entre las que destacan la compra de bienes a un Centro Especial de Empleo o a un autónomo con discapacidad, o la posibilidad de realizar donaciones o acciones de patrocinio con entidades que promuevan su inserción laboral. Además, las empresas deben contar con normas internas diseñadas para evitar cualquier caso de discriminación a las personas con discapacidad.

Asimismo, la ley establece que cualquier empresa debe adaptar los puestos de trabajo a las necesidades específicas de cada empleado. Y para favorecer esta adaptación, la ley establece ayudas puntuales de 900 euros que podrán ser solicitadas por la empresa o el trabajador. Eso sí, en este sentido es importante destacar que, pese a que el empleado no está obligado a informar de su discapacidad al empresario, si no lo hace éste podría incumplir su deber de tomar las medidas necesarias. En este caso el empresario podría apelar a la buena fe contractual para extinguir su contrato de trabajo.

En la misma línea de ayudas económicas, las compañías que contraten a personas con discapacidad obtendrán beneficios por ello, si bien hay distintas posibilidades. Así, en el caso de contrato indefinido, la bonificación general será de 5.700 euros en todos los casos de mayores de 45 años, en tanto que, entre los menores de esa edad, supondrá 4.500 euros para los hombres y 5.350 euros para las mujeres. Por su parte, la bonificación para la contratación indefinida con discapacidad severa será de 6.300 para todas las personas mayores de 45 años, mientras que para las que no superen esa edad será de 5.100 euros para los hombres y de 5.950 euros para las mujeres. En cuanto a los contratos temporales, los de bonificación general será de 4.100 euros para los varones que tengan más de 45 años y 3.500 para los que no lleguen a esa edad. Por su lado, la de las mujeres alcanzará los 4.700 euros para ellas si ya han cumplido los 45 años y de 4.100 si no lo han hecho todavía. Y con respecto a las bonificaciones por discapacidad severa en el caso de contratos temporales, las mismas retribuirán con 4.700 euros para hombres de más de 45 años y con 4.100 para más jóvenes, pero en el caso de las mujeres sube a 5.300 euros para las que ya cumplieron los 45 y 4.700 para los que no lo han hecho.

En cualquier caso, de acuerdo con el Real Decreto 1539/2003, las personas con discapacidad pueden adelantar la edad de jubilación a antes de los 65 años en una serie de supuestos. En esa posibilidad, el grado de discapacidad igual o superior al 65% tendrá un coeficiente del 0,25 aplicado al tiempo trabajado, en tanto que el grado de discapacidad igual o superior al 65% y a la vez con necesidad de asistencia por parte de otra persona para completar actos esenciales conllevará un coeficiente del 0,50 aplicado al tiempo trabajado.

Por último, señalar que, atendiendo a la ley, las pensiones recibidas con motivo de la discapacidad son compatibles con el trabajo, siempre y cuando el equipo de valoración de las incapacidades considere que es compatible con las lesiones que dieron origen a la incapacidad. Y en relación a ello, será competencia de la Seguridad Social indicar la compatibilidad del empleo con el estado de salud.

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