Hasta el 56% de las multinacionales españolas prevé aumentar sus expatriaciones de empleados a corto plazo en 2016, según apunta el último “Estudio mundial de políticas y prácticas de asignación internacional”, de la consultora de gestión de talento, previsión social e inversiones Mercer.
El informe, que cuenta con la participación de 831 compañías multinacionales con alrededor de 29 millones de trabajadores en conjunto, detalla que el 54% de las compañías encuestadas en todo el mundo anticipa un aumento de los traslados permanentes, en tanto que un 50% prevé un incremento de las asignaciones de desarrollo y formación (50%), un 47% de las contrataciones locales y el 44% considera un aumento de las asignaciones tradicionales a largo plazo.
Lo cierto es que, ya durante los dos últimos años, el 51% de las firmas incrementó sus asignaciones de corta duración y un 50% también los traslados permanentes, mientras que el 43% aumentó las tradicionales asignaciones de larga duración.
En esa línea, el 85% de las compañías globales dice tener una política para las asignaciones internacionales; una tendencia en crecimiento desde el 81% en 2012. En cualquier caso, el informe también resalta un marcado aumento de compañías con varias políticas en marcha para las asignaciones internacionales (pasando del 64% al 57%), como consecuencia de la tendencia de diversificación de las asignaciones.
Al respecto, las cinco principales claves para las asignaciones internacionales son: ofrecer habilidades técnicas específicas que no están disponibles localmente (47%), asegurar el traspaso del conocimiento (43%), ofrecer habilidades directivas específicas (41%), facilitar la gestión de carrera y el desarrollo de liderazgo (41%) y cubrir necesidades específicas de un proyecto (40%).
De cara al futuro, el 57% de las compañías espera que crezca el número de asignaciones clave o estratégicas, el 51% espera aumentar los asignados más jóvenes y el 41% anticipa más asignaciones en ubicaciones remotas. Y para ello, las compañías afirmaron que aumentarán las asignaciones a Estados Unidos, China, Reino Unido, Singapur y Brasil.
Sin embargo, entre las principales barreras para la movilidad de los empleados, la dualidad en la carrera (por ejemplo, el reto de ayudar a gestionar las aspiraciones profesionales de los cónyuges y “problemas familiares”) es citada como la principal (señalada por el 37% de los participantes como un obstáculo grande). No obstante, asimismo se apunta al coste de las actuales condiciones (opinión del 35%), e igualmente las condiciones difíciles (25%) y la gestión de carrera (23%). A pesar de todo, todos estos obstáculos son considerados menos importantes que en el estudio anterior, lo cual sugiere que las compañías están aplicando medidas activas para solucionar estos problemas.
En cualquier caso, con el aumento de asignaciones alternativas como los “commuters” y asignaciones de corta duración, las empresas están superando muchos de los principales obstáculos de la movilidad. De hecho, los empleados en estas asignaciones están menos dispuestos a llevar a su familia con ellos, permitiendo al cónyuge seguir trabajando en su país y ahorrando a la compañía costes. Aunque lo cierto es que estas asignaciones pueden conllevar importantes retos normativos, ya que es obligatorio para la compañía un seguimiento exhaustivo de los asignados en términos de fiscalidad, Seguridad Social e inmigración. Cometer un error podría llevar a exponer tanto a la compañía como al empleado a serias sanciones legales y financieras.
Por otra parte, el estudio también destaca que la proporción de mujeres expatriadas se ha incrementado, subiendo la media mundial a un 15% (desde un 12% en 2013 y un 9% en 2010), a la vez que, en cuanto a la edad media, la mayoría (66%) de los asignados de larga duración tienen entre 35-55 años, mientras que los asignados de corta duración cada vez son más jóvenes (el porcentaje de menores de 35 años ha subido a un 48%, desde el 45% en 2013). Por su parte, con una media del 10% y el 7%, respectivamente, en asignaciones de larga duración y de corta duración, los mayores de 55 años siguen estando escasamente representados en el contexto de la movilidad.
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