“Age management”, asignatura pendiente en las empresas

Por Lola Ruano, Business Manager, y Laura Rosillo, Experta en Recursos Humanos y Colaboradora, en UOC Corporate, Universitat Oberta de Cataluña

Las personas de entre 45 y 69 años (14.465.508) en España casi duplican a las menores de 20 (8.274.346) y superan en millón y medio a las que tienen entre 20 y 44 años (12.935.552), según datos del INE de 2018. Pero lo cierto es que el mercado laboral “ignora” esta realidad e incurre en el llamado “edadismo”, es decir, la discriminación por edad. Y es que se excluye a los mayores de 45 años de los procesos de selección, salvo honrosas excepciones, y la medida más frecuente frente a esta nueva mayoría suele ser la jubilación anticipada.

En cualquier caso, la realidad es que, fruto de ese envejecimiento de la población, en una empresa pueden llegar a convivir cuatro generaciones, es decir, personas que se sitúan en cuatro momentos vitales diferenciados. Y sí, existen medidas en las organizaciones para combatir la diversidad de género, de raza, de lengua o de religión, pero, en cambio, están ausentes medidas que tengan en cuenta la diversidad de edades.

Lo cierto es que las empresas deben empezar a abordar la gestión de la edad o “age management”: cómo conjugar lo mejor de cada generación y conseguir que equipos compuestos por profesionales de diversas edades se complementen en lugar de competir entre sí. Y es urgente cambiar la mentalidad que asocia juventud a talento y madurez a deterioro.

Es verdad que la consecución de objetivos cada vez más altos, la rapidez con la que suceden los cambios y la transformación digital puedan explicar que una empresa no encuentre atractivo el talento y el potencial de las personas a esas edades. Sin embargo, algunas empresas empiezan a ser más conscientes de la situación y apuestan al respecto por el “coaching” y planes de formación específicos, acompañando a sus empleados en el diseño de esta nueva etapa de sus vidas en las esferas personal y profesional. Y entre las habilidades que más se están potenciando se encuentran las competencias digitales y las técnicas para la gestión del cambio y de mentalidad utilizando, por ejemplo, pensamiento de diseñador (“design thinking) o metodologías ágiles.

Desde luego, la longevidad de la población obliga a proponer carreras en las que es fundamental el aprendizaje permanente y la flexibilidad máxima para adaptarse continuamente a los cambios y a las nuevas necesidades del mercado. Son necesarias así políticas y programas específicos de desarrollo profesional en las organizaciones para esta “nueva madurez”, como ya está sucediendo en algunos países como Japón, Canadá, Australia y parte de la Unión Europea.

En ese sentido, es preciso tomar medidas como:

• Revisar los planes de conciliación, teniendo en cuenta que muchos profesionales seniors son el soporte de hijos adultos y padres dependientes.
• Tener propuestas de flexibilidad o reducción horaria.
• Tener propuestas de intraemprendimiento senior para aprovechar el conocimiento y la experiencia de los profesionales maduros.
• Disponer de programas de mentoría y mentoría inversa (los empleados jóvenes enseñan a sus compañeros de mayor edad y experiencia), de transmisión de valores, conocimiento y experiencia de las diversas generaciones que conviven en una empresa.
• Crear espacios específicos para profesionales seniors de aprendizaje y desarrollo de nuevas habilidades y de transformación profesional para facilitar la adecuación de estos profesionales a nuevos métodos y tecnologías.
• Crear espacios de gestión del conocimiento y transferencia del conocimiento tácito de estos profesionales maduros para facilitar su próxima o futura desvinculación de la empresa.
• Proponer cambios en la relación laboral. En muchos casos, el empleado entrará a ser colaborador en un proyecto concreto por un período limitado de tiempo, de modo que pasará a trabajar por cuenta propia y a hacerlo para más de un proyecto y empresa.

En resumen, se trata de aplicar políticas y programas que ponen en valor el talento experto y promueven el desarrollo y la transformación profesional de trabajadores que pueden seguir aportando a la organización y haciéndola crecer.

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