De acuerdo con un reciente estudio sobre políticas y prácticas de asignaciones internacionales llevado a cabo a nivel mundial por la consultora Mercer, más del 70% de las compañías espera aumentar sus asignaciones internacionales de corta duración en 2013, en tanto que un 55% de las empresas pretende elevar las asignaciones de larga duración.
La investigación, que destaca que en los dos últimos años ha habido un aumento de las asignaciones internacionales en general (el 52% de las firmas incrementó las expatriaciones de larga duración y el 53% las de corta duración), incide en que Estados Unidos, Brasil, China y Australia serán los destinos prioritarios para expatriados en 2013, en tanto que Reino Unido se convertirá en el quinto destino más popular. De cara a un futuro algo más lejano, el 62% de los participantes a nivel mundial pretende aumentar el número de asignaciones de corta duración relacionadas con aspectos técnicos, el 55% anticipa un aumento de las asignaciones relacionadas con el desarrollo del talento y la mitad (50%) prevé un aumento de las asignaciones relacionadas con aspectos estratégicos.
Las firmas internacionales siguen enviando la mayoría de sus asignados internacionales (57%) desde el país en el que está la casa matriz a otras delegaciones en el extranjero. No obstante, se ha producido un aumento de transferencia de empleados desde delegaciones (51%), que indica que el traspaso de trabajadores delegación-delegación, en lugar de casa matriz-delegación, ha aumentado desde 2010 (esta evolución es más significativa entre las compañías europeas). El 61% confirma que está aumentando este patrón de asignaciones, de manera que están creciendo las competencias de empleados en otras partes del mundo.
El informe muestra en cualquier caso que la duración de las asignaciones de larga duración tiende a acortarse, ya que la duración media de las mismas es actualmente ligeramente inferior a tres años (dos años y diez meses), siendo la duración mínima media de un año y cinco meses y la duración máxima media de cinco años y cuatro meses. En cuanto a las asignaciones de corta duración, la duración mínima, la duración medía y la máxima serían respectivamente de 4, 8 y 13 meses.
El estudio muestra que las asignaciones de larga duración suelen estar protagonizadas por trabajadores de entre 35 y 55 años (el 66% de las mismas), en tanto que las de corta duración lo están tanto por los de esa edad (48%) como por los de entre 25 y 35 años (45%, frente al 25% de este colectivo que entra en las de larga duración).
Y en lo que respecta a las mujeres, lo cierto es que las posibilidades de las mismas para ser elegidas para una asignación internacional han aumentado ligeramente, ya que ahora las trabajadoras asignadas internacionalmente suponen el 13%, 3 puntos más que hace dos años (las empresas de Latinoamérica y Asia-Pacífico tienen porcentajes de mujeres en asignaciones internacionales más bajos que las organizaciones de Norteamérica y Europa). Los temas relacionados con la familia, como la preocupación por la educación de los hijos en el nuevo destino, siguen siendo el principal obstáculo para el desplazamiento de los empleados, aunque también influye el hecho de que las parejas de a los que se les propone una asignación internacional, en ocasiones también tienen una carrera exitosa a la que no quieren renunciar. De hecho, el desarrollo de carrera ocupa el siguiente puesto como obstáculo más importante, excepto para las multinacionales europeas y de Asia-Pacífico, que consideran como el segundo gran obstáculo la falta de atractivo de los paquetes de expatriación.
Sin embargo, para las empresas, cerca de la mitad de las organizaciones norteamericanas (45%) y europeas (46%) considera el desarrollo de carrera/liderazgo como una de las principales razones para desarrollar programas de asignaciones internacionales. Según Mercer, las cinco razones principales para desarrollar un programa de asignaciones internacionales son: ofrecer habilidades técnicas específicas que no se encuentran localmente (47%), proporcionar un desarrollo de carrera/liderazgo (43%), transferir el conocimiento (41%), responder a determinadas necesidades de un proyecto (39%) y ofrecer habilidades directivas específicas que no se encuentran localmente (38%).
El informe de Mercer también pone de manifiesto que dos de cada tres empresas (65%) no tienen herramientas específicas para seguir y gestionar el coste de sus asignaciones y utilizan herramientas simples como Excel y Word, así como que el 25% de las compañías norteamericanas utilizan proveedores externos, mientras que las europeas tienden más a utilizar herramientas específicas o aplicaciones internas (16%).
La falta de herramientas específicas de gestión de programas de expatriados puede ser una de las razones por las que sólo unas cuantas compañías utilizan sistemas de medida para evaluar sus programas de asignaciones internacionales. Y es que son muy pocas las organizaciones (6%) que utilizan sistemas de medida tales como el seguimiento del porcentaje de asignados repatriados antes de finalizar su asignación internacional. Igualmente, el 63% de los participantes declararon no tener ninguna estadística del volumen de negocio generado por los asignados repatriados. A pesar de no disponer de datos estadísticos, el 39% de los participantes declararon que, generalmente, los empleados con experiencia internacional son promocionados de manera más rápida.
Por último es preciso reseñar que seis de cada diez compañías a nivel mundial (62%) tienen proyección detallada de los costes incluyendo impuestos y gastos de Seguridad Social, pero el 56% de las empresas no hacen un seguimiento de los costes reales frente a los proyectados. No obstante, esta práctica está empezando a extenderse, sobre todo entre las organizaciones de Latinoamérica y Asia-Pacífico, en las que el 63% y el 58%, respectivamente, hacen un seguimiento de los costes reales frente a los presupuestos.
Imagen cortesía de Cooldesign/ FreeDigitalPhotos.net
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